編輯嚴選

讀後感：工作不到1年辭職也沒關係？Z世代職場大軍報到……他們在想什麼？

1. 為什麼選這篇文章分享?
2. 作者為什麼要寫這篇文章?
3. 內容重點
4. 心得

為什麼分享這篇文章？

• 以前還能以年輕人自居，並檢視文章與自己觀念的異同，如今變成必須了解Z世代的價值觀以及對職涯的期待與想法
• 分享Z世代的特徵，以及在職者對於領導、溝通方式該需要有的變化

作者想表達甚麼？

• Z世代有什麼特質
• 企業該如何改變、留才、傳遞價值觀
• 大環境的變化，未來職場工作可能的方式
• 傳統職涯與職場觀念的改變

重點內容

• 聯合國預測，2030年工作人口中，Z世代占比約40％
• 1997年後出生、由社群媒體與3C產品陪伴成長的「Z世代」
• Z世代是「矛盾的一代」

1. 追逐夢想、渴望自我實現的同時，也不忘追求高薪
2. 願意為工作負責任，卻不表示他們欣然接受傳統的管理模式或思維框架

• 每個世代都有「自己的社群」，這使得互相理解成為很大困境，不容易協同作戰
• Z世代與上一代人

1. 不適用過去上對下的階層關係，更注重雙方「交換合作」
2. Z世代的人不要覺得自己被教訓，應該要學習上一代人的經驗
3. 上一代人也不要想指導Z世代，而是互相學習，雙方共同理解、前進
4. 跨世代溝通相當重要

• 疫情讓跨國線上會議成為日常
• 愈來愈多行程改為線上會議，參與者數量不受限制

增加了許多與外商高層或領導者跨文化溝通的機會

• 文化智商（Cultural Intelligence, CQ）

1. 高文化智商除了加深跨文化認知的融合能力
2. 試著從不同文化的觀點看事情，藉此了解對方

• 未來「人機協作」的工作只會有增無減
• 同步強化專業和科技新知，才能在崗位上站得更穩

1. 運用AI、聊天機器人的客服
2. 採用MarTech（行銷科技）的數位行銷或電商領域
3. 透過機器學習來推薦有效名單的業務等職務

• 學習程式語言、了解其運作邏輯

Python、Java、R語言、JavaScript等，都有助於精進人機與AI協作的能力，適應科技進步帶來的變動性

• 截至2020年，Z世代已占世界20％工作人口

工作態度、自我價值的追求，與千禧世代、嬰兒潮世代有很大不同

• 2020年的Z世代求職者調查發現（ 518人力銀行）

1. 8％Z世代求職者認為，少於1年的工作資歷不會影響未來求職分數
2. 36％Z世代求職者認為，工作不適合就轉職，不會特別在意在職時間長短
3. Z世代也比較無法接受傳統包袱

請特休要看臉色、同事還沒下班就不敢走、官僚體系等

1. 公歸公、私歸私是Z世代的特性
2. 企業管理應避免無限上綱的責任制

• 高薪但是爆肝、隨傳隨到的概念，對於Z世代毫無吸引力

• 零工經濟（gig economy），近年來引起全球廣泛討論

1. 時間彈性、付出多少賺多少
2. 以零工為志業尚未成為主流，但受薪階級對於兼職的接受度已經漸漸提升
3. 未來求職者身兼多職的情況可能會愈來愈普遍
4. 零工經濟本來是鼓勵大家多元發展
5. 勞資雙方的關係還在磨合，法律也在灰色地帶
6. 很多情況下零工經濟都變形成『剝削經濟』

• 「斜槓」

1. 不受限於職業與身分的束縛，發揮自己想做、且能做好的專業和才藝
2. 讓工作者從單一雇主或職涯中解放

• 斜槓的背後機制，主要與數位科技進步有關

1. 社群媒體、YouTube等平台，讓更多專業、多工人才被市場看見
2. 媒合平台的出現，大力推動了斜槓的可行性

• 服務媒合平台Toby「台灣斜槓族」數據顯示

目前平台上最熱門的5大服務需求：私人健身教練、居家清潔、鋼琴課程、寵物訓練、到府烹飪

• 美國矽谷的新創公司，能吸引到全球最頂尖的人才

1. 蘊含著一夕致富的可能性
2. 渴望獲得的是「改變世界」的影響力

後者也日漸成為企業招募員工的重要誘因

• 求職時，與薪資同等重要的指標之一：

能否認同公司理念，並找到工作意義、發揮自身影響力

• 本土新創在薪資上無法與外商相比
• 24歲上下的Z世代員工

1. 重視個人化成長大於組織發展的機會
2. 公司能否給予斜槓的空間、準時下班去安排個人時間

• 所有人都須具備「橫向領導力」

1. 傳統的「領導力」是立基於由上而下的組織架構
2. 當代企業中，更多是平行架構、跨部門的溝通聯繫

• 《橫向領導》一書曾言

任何職位都該把自己想成潛在領導者，並具備3個基礎：培養和鍛煉個人能力、理解戰略目標與合作關係、學習參與式的領導方法。

• 企業選用高齡工作者現在產生兩種極端的情況
• 專業且可以管理或指導年輕員工的職位

顧問、專業資深人員等

• 需要大量人力且上手門檻較低的類別

餐飲服務生、警衛等

• 許多企業因為找不到人，請較高齡的職員留任
• 也有很多該退休的人，因為經濟考量不敢退休，這在日本、韓國特別明顯

• 推動遠距工作概念逾20年的接案平台UpWork，曾預測2022年以前

1. 約有4成工作者會開始遠距工作
2. 在疫情衝擊下，這個趨勢無疑加速實現中

• 遠距模式即使是時勢所趨，也未必適用所有企業

早在1980年代就推行遠距上班的IBM，考量工作效率與回覆客戶的即時性等，在2017年取消部分遠距上班的制度。

• 疫情後，企業與個人可能較疫情前更能習慣遠距工作，成為大眾日常

• 亞馬遜（Amazon）

1. 從一家沒人看好的線上書店，擴張為全球最大電商，進而化身雲端服務巨頭
2. 成功故事背後，存在與失敗共生的精神
3. 亞馬遜推出許多產品或服務，如拍賣服務zShop、智慧手機Fire等都以失敗收場，但日後卻都成為亞馬遜壯大的養分

• 貝佐斯於2018年寫給投資人的信

• 在地生產、在地消費的趨勢，也影響到未來工作的價值
• 《職人新經濟》一書提到

愈來愈多文化底蘊豐厚的年輕一代，將傳統上較低階的手工勞動，轉變「品味創造」行業，如男性修容師和精品肉舖等。

• 東吳大學 社會系 副教授 劉維公

1. 勞動美學有非常強烈的在地性，是懂得創造經濟價值的經營模式。
2. 返鄉青年對於做出來的產品長什麼樣子，有一種美學的主張與堅持

不只是設計、風格層面，更要與土地有緊密的關聯，如手釀啤酒、創意料理等

• 愈來愈多富含文化素養的年輕一代，將傳統上較低階的手工勞動，轉變成「品味創造」的行業。

個人心得

• 有些議題跟z世代的標題沾不上邊...。
• 個人算是新世代與舊世代的交接處

1. 年資序列 V.S 能力敘薪
2. 關注群體 V.S 關注自己
3. 尊師重道 V.S 不遵古法

• 人生就是不斷跌的狗吃屎，與其吃別人塞的，不如吃自己選的

1. 企業不願意改變，只想改變年輕人
2. 敘薪方式、未來發展、內部文化…
3. 留不住年輕人的主因：不是錢給不夠，不然就是心受委屈（馬雲語錄）

• 不是吃不了苦，而是這苦要吃的值得

1. 不願意待傳產、願意去國外打拼
2. 不願意待企業、願意去夜市擺攤
3. 不願意待台灣、願意去看看世界

• 現在的年輕人，選擇比老一輩多太多太多

1. 傳統職涯觀念在被顛覆
2. 國外發展、斜槓、副業、平台外送、新興產業…