找工作不踩雷，面試指標還可以看這個?! 用雇主品牌幫企業做體檢才是最新趨勢！

節目這邊聽 📎錄製時間: 2023.07

各種雇主品牌獎項到底有什麼不同？拿到獎項就是好公司？
今天邀請人力資源部的Jean來分享雇主品牌是什麼？
對求職者、對公司有什麼幫助呢？
小編忙到每個人都來問，是不是需要找新人幫忙～
不是小編不願意找人，是適任的好員工真的很難找啊！（仰天吶喊
但該不會這集聊完 HR 就放棄幫我找同事？🥺

找工作要小心話術陷阱！到底怎樣才能算是好公司？

找工作時最怕面試官說得天花亂墜、畫大餅！
實際工作卻發現怎麼跟聽到的不同?!
這集邀請人資來分享什麼是雇主品牌，這對面試者來說有什麼幫助呢？
想尋覓好職場的你不要錯過這一集～

《本集重點》
📍來賓背景介紹
📍天然在地的小農飯盒
📍為何要雇主品牌認證
📍如何報名Great Place To Work 
📍面試如何挑選好公司
📍雇主品牌不問公司業績

小編開場

大家好，歡迎來到小編在那邊，今天的單元，我們邀請公司內部的同仁，也是大家不陌生的部門，就是HR，人力資源部又來了，只是今天是不同的代表，我們請Jean自我介紹一下。

▓來賓背景介紹

讀書的背景是什麼? 為什麼現在在做HR?

HR的Jean說到，大家好，我是HR的Jean，從小在台灣長大，大學念的是台大社會系，雙主修經濟，因為社會系的學長姐他們就是當HR，所以大學打工，是在一間外商藥廠當HR的實習生，後來研究所就去英國念HR。

讀研究所，就打定志向要往HR領域走嗎?

HR的Jean聊到，因為學長姐都走HR，所以才想先去打工實習，看看自己適不適合。

沒有走HR的學長姐或者同學，選擇那些領域呢?

HR的Jean談到，其實滿多都繼續深造的，我很多同學就是繼續去美國去念書，還有一些是真的很特別，比方說去當服裝設計師，推出自己的品牌、還有當導演在美國得獎，其實我覺得出路滿廣，所以大學的環境還是滿開放的，除了念書之外，會去考量未來想要走什麼路線，不會說被侷限。

為什麼要雙主修經濟呢?

HR的Jean聊到，因為大學念社會系，大一時是很茫然，就會想說為了未來工作的出路，再去修個課或是輔系，那時候是很流行雙主修或是輔系，像交換學生，到現在也都滿流行的。

讀社會系會對HR有幫助嗎?

HR的Jean談到，應該也不是那樣講，我是先考進社會系後，才去探索未來職涯還可以做什麼，也會看學長姐在做什麼或是他們的分享，從裡面去想我可能可以做什麼。

HR有什麼聯誼會嗎?

HR的Jean聊到，有的，但是是我們自己私底下，由大家發起類似產業間的HR協會，我們每3個月會有一個會議，會找一些議題來做分享跟討論，也可以交流一些業界的資訊。

小編談到，我們藥業和每一個產業，幾乎都自成一局，而在藥業裡面的HR要看的東西，可能就會跟在科技、學界裡面要看的，也是完全不一樣。

HR的Jean說到，因為人才、趨勢也不一樣，如果公司規模都是外商藥廠，其實也會比較接近，但跟科技業動輒幾千、幾萬人的公司相比，有很多作業上跟我們在推動的一些東西，其實都滿不同。

▓天然在地的小農飯盒

講到公司規模，小編昨天去台大校園裡面，因為有一個叫小農便當的社會企業，他們成立便當店的活動。小農便當跟別的便當店不一樣的地方在於，他非常在意是不是在地食材，以及這些食材是不是符合回饋土地的角度，比如說農藥或者是耕種方式，是不是比較自然，不會收成之後，那片土地的地力都已經貧瘠了，另外像是雞就是要漫山遍野地跑，所以蛋是在比較幸福的狀態下收來的蛋，他們堅持用不傷害土地的食材來做便當，便當也真的好吃，如果是我辦的活動都會用小農便當。我打算將來要要求公司每一年每一個部門，起碼每季要去支持一次，反正也是要換便當，同事也會吃膩，因為這算是對台灣的土地的一個支持。

他們在台大現在開了一間，因為小農便當的故事，本來就是從台大出來，所以他在台大開了店面。昨天我就問他說:你現在公司營運、客源如何?

他說:現在有一條線是走企業類。比如說有一家企業，有一個家庭日訂了3000個便當..。我就差點昏到在那邊，因為我們的公司規模，每次訂就50~60個，我們公司有300多人，也不會每一個活動都有300多人參加，所以一聽之下，這種規模上的尺寸就差異很大，在管理上一定也不一樣。

【延伸閱讀】📌小農飯盒 https://lihi3.cc/5zr0S

▓為何要雇主品牌認證

雇主品牌認證是趨勢嗎?

既然HR都有同業的交流，我們就來談HR獎項的部分，其實我們在節目裡面談過，HR對公司認證這件事情，這已經不是第一次，應該也是我們的第三次，每一次HR來幾乎都有提到認證，你們真的很厲害，持續拿到不同的認證單位對公司的考核認證，只是在同業間都怎麼看認證這一件事情，這是大家的趨勢嗎? 還是藥廠比較在意? 還是是外商比較在意? 還是是其實沒什麼人在在意?

HR的Jean表示，對自己公司雇主品牌形象在意的公司，可能都會希望，可以藉由這些雇主的獎項，來做一個有點像體檢的概念，就是檢視一下公司整體面的考核。

每一家公司對雇主品牌認證，是當體檢? 還是當獎項?

HR的Jean談到，如果是獎項這是普遍大部分人的想法，因為拿到一個獎，對外做徵才或是公司形象的宣傳上，都是很加分的一件事情。對我們HR而言，當然對外我們在做很多校園徵才，或是比方說一些形象的露出的時候，有一個獎項可以為品牌加持是好的，對內這對我們來說，知道公司哪邊還可以再做調整與改善，是很好的指標，這也是我們會做持續做的原因。

2023 Great Place To Work 卓越職場認證
小編談到，今年我們獲得最新的認證，可以為我們介紹這一項認證與單位。

HR的Jean談到，今年我們是參加Great Place To Work (卓越職場認證)，他是美國歷史滿悠久的機構。之前我們都是參與不同的獎項，包括過去3年連續獲得HR Asia (亞洲最佳企業雇主獎)，在更之前是Top Employer(最佳雇主獎 )，我們一直在調查，也一直在找其它很具公信力的獎項，因為我們也不想隨便找一個小獎，但是還是沒有Great Place To Work (卓越職場認證)厲害，因為他們是全球性，有分不同的榜單，比方說歐洲、美國、大中華區、台灣、香港。

不同雇主品牌，看的、講的內容有不一樣嗎?

HR的Jean說到，其實不太一樣，之前HR Asia (亞洲最佳企業雇主獎)，會有員工調查，但是Great Place To Work(卓越職場認證)，他是要求全員的調查，是全部的員工必須參與問卷調查，所以他在蒐集資料的可信度上，又更高、更嚴格一點。

小編聊到，這個我非常贊同，因為我記得印象最深刻的一個題目，就是你寫著寫著，忽然就出現一題說，請問你是在受到壓力的狀況下，寫這些答案嗎? 意思是你有沒有受到威脅或是利誘，確保你是自己從員工的角度來回答這些問題，而不是公司一定要拿到這個獎項，所以大家一起來做，做這個問卷調查結果很美好，不是這樣子的，這個我滿有感覺。

HR的Jean談到，他在初步就問得很詳細，另外蒐集一些公司相關資料，也是會問得更細一點。而且除了一般會問公司一些福利薪資之外，他也會想要知道，公司有沒有做什麼跟其他公司比較不一樣、比較獨特的點，或是像剛剛小編提到一些小農便當，他也會關心公司，是不是會做一些回饋社會的活動。

小編問到，其他雇主品牌認證，調查項目不會看這些東西嗎?

HR的Jean談到，其他品牌認證也會問，但是不會詳細的問到每個不同的類別，比較是全面的，比方可以展示過去一年公司做了什麼事情，今年有沒有特別的事情可以拿出來跟大家分享，可是Great Place To Work(卓越職場認證)，他問的比較細，會問有沒有一些實際的案子。

▓如何報名Great Place To Work

小編問到，假設今天有一家公司，想要去參與認證，這一切應該怎麼開始呢?

HR的Jean說到，可以先搜尋到他們的網站，他們會有一些聯繫窗口，基本上跟他們聯繫，他們就會回覆，就可以有一個初步的會議，去了解這個獎項的內容。當然以HR的角度，我們也希望確認他這個獎項的內容，跟他怎麼去評估，到底是不是真的符合我們的想象。

小編問到，從一個HR的角度，怎麼看他這些評估的項目? 這些項目，真的代表這家公司是一家好的工作場域嗎? 這家公司有Great Place To Work(卓越職場認證)，是可被認同的嗎?

HR的Jean說到，他們的項目，比方說問卷調查，是所有的員工都需要回答，而且問卷有60題這麼長，評分基準是滿嚴格，只要60題裡面，你如果漏掉一兩題，他其實是當做0分，所以相對是嚴格，因此如果是在全員參與的狀況之下，出來的結果還滿客觀的。另外在評估項目還滿全面的，因為他會兼顧到滿多，兼顧到你個人、部門，然後到整個公司，他都會用不同層面去問問題。

【延伸閱讀】📌Great Place To Work https://lihi3.cc/LdTey

▓面試如何挑選好公司

求職者在看公司，會在意雇主品牌嗎?

小編談到，通常求職者在看公司的時候，大概就看兩件事情
第一個是這間公司有沒有在賺錢。
第二個是我進去會不會賺錢。
所以這些雇主品牌，他們對公司營運看不看重呢?

我們現在把他嘗試著跟一般人結合起來，因為我想要知道，這些人資獎項，到底對一般的求職者的價值在哪裡?我們一般人在選公司，去面試之前會打聽一下。因為我們看一家公司，以前都不知道看雇主品牌，也不知道有雇主品牌這種東西，對一家公司就是問問裡面的人說:

第一你們公司最近整體營運狀況是不是好的?因為如果整家公司的營運往前走，那表示前景比較穩定。

第二現在在開這個職位的主管，是一個什麼樣子的人。

第三你們公司的待遇、薪資福利這些好不好?其實也不是很懂的要問什麼? 因為講福利就是你講A，他可以講B，不見得整盤都好。

HR的Jean聊到，每個人在意的本來就不一樣，而且每個公司的福利制度，各方面也會太一樣，所以其實也很難相類比較。

求職也是一種學習，不同階段有不同需求

小編聊到，以前其實很怕你們HR，因為你們講的訊息，我們應該都是要打折扣的，因為我們不知道全貌是什麼，比如說我如果要挖你們家的人，我就說我們的假很多，薪水你不用擔心，不知道的就被帶走了，可是很有可能所謂的假很多，只是挪移假，或者是把國定假日挪來不同天，感覺起來好像是比別人還多天假，但是這對我們這種行外人是沒那麼清楚的。

HR的Jean聊到，我覺得求職也是一個學習，就是隨著你的經驗，就會知道你在意什麼，在面試的時候你要問什麼，而且不同階段本來要的東西不一樣。

小編的求職經驗談

小編談到，你們HR講這種話最恐怖，我接下來要講的東西，又很不符合新的世代，我這個世代的人，有點像是日本時期，找了一間好公司，給人家認真做，能好好的待在那裡。

HR的Jean說到，所以可以找大公司、外商公司，這些比較有品牌，比較正派一點，至少不會像你講的，就是在面試的時候就呼嚨你，來了之後發現跟面試不一樣。

小編說到，我們遇過很多外商品牌都呼嚨，這是看HR的人格特質。

HR的Jean說到，我對我們HR，還是有一點信心的。

小編說到，你們幾個我都還滿信任，但是我要講我的另外一面，其實我的面試經驗很少，我沒有多少學習的機會，再加上人格真的很奇怪，我從來不跟人家談待遇這件事，第一是我也不知道怎麼談。第二個是待遇對我而言，屬於我情緒很抗拒的東西。就是你應該是為了，你們公司要做什麼事來找我吧!所以我沒有一份工作有談過薪水，他們都會問，我就說按公司安排。所以我的意思是說，其實透過面試來學習，怎麼去看一家公司，我真的覺得見仁見智，如果你換過40~50家公司，你大概就很會看。

HR的Jean說到，其實也是可以問問親朋好友。

小編談到，但是問親朋好友的面向，就是我剛才講的，就是那些很單純的項目，也很容易被單一項目就洗腦洗掉，比如說你在問說你們公司好不好，他說我們公司很好，我們公司每個端午節都不用工作，你會覺得假日都不用工作很好，所以因為我們自己看的時候就只有看單的點。

【延伸閱讀】📌全球化影響人力資源大轉型?!不同文化面試會有差嗎？？｜小編在那邊 S3 EP3（上）https://lihi3.cc/WPWMr

▓雇主品牌不問公司業績

HR的Jean談到，我回應小編剛剛一開始問的，我現在回想這幾個雇主品牌，其實他都不會問公司，比方說這幾年業績有沒有成長，其實不問這些的，被你一問突然覺得有點怪。

小編談到，求職者要留意一下，就是你看到這家公司有雇主品牌，再看一下他的股票。

HR的Jean說到，其實這些資料真的有心的人，是可以查詢的到的，比方說公司大部分有年報、財報是公開資訊，就像我們講股價這是可以去查的。我想求職者他比較想要知道的是，我們內部的作業、程序、政策，是不是真的真心為員工著想，看待所有的員工是不是平等，可以讓大家都享有該享有的福利，甚至是可以關心到不同層級及不同職位的員工需求。

小編談到，你這樣講很有道理，而且真的很必要。因為公司要把公司簡章，寫得很漂亮太容易了，但是他有沒有實施是另外一回事，或者是他實施的層面擴及到那裡，這就是另外一個層面。所以雇主品牌的認證評核，是不看HR交出來的資料，而是從員工調查出來的結果來評核，這是比較重要。

HR的Jean說到，因為HR這邊雇主品牌也會問，也會要求我們要提供一些證據，就比方說證明、照片，或者是一些相關數據資料。

小編談到，這就是實實在在的調查，這種雇主品牌的認證，對大家才真的有價值，我們也比較敢去跟將來的年輕世代，或是現在的求職者講說，看一下雇主品牌這件事。
因為說真的，我也不是很確定，現在我們公司在雇主品牌每一年的認證，又不是單一的雇主品牌，是換到第三個雇主品牌來認證，這些對於面試者而言，是一個加分的項目，還是需要在一點點時間。
第一個是大家對雇主品牌還是很陌生。
第二個是說求職者在找工作的時候，雇主品牌何時才會構成重要的標準。

還是它其實是叫做一個基本盤，如果你比較在意的是錢，很有可能薪水占的比例就很高，然後雇主品牌變成加分項，這也有可能。可是這對我而言，就是比較不合理的一件事情，因為如果這家公司不是很對勁，錢再高，你也不會待太久，是吧!

HR的Jean談到，現在不是所有公司，都一定會去做雇主品牌，只是有認證，至少是有一些基本的保障，對應徵者來說，你在看這家公司至少不會太差。

好工作難找？好職場難尋?!雇主品牌幫你客觀評鑑好雇主！

找工作時到底該怎麼評斷公司好不好？
除了打聽在求職公司上班的員工評價外，其實還可以參考雇主品牌獎項～
到底什麼是雇主品牌獎項，又是如何評鑑？聽這集就對啦～

《本集重點》
📍企業重視雇主品牌
📍找到合適人才大不易
📍雇主品牌的推動

▓企業重視雇主品牌

在藥業裡面，現在有在拿雇主品牌的公司多嗎?

HR的Jean談到，拿雇主品牌的公司其實還不少，比較知名幾間大的公司，應該一半以上都會做，像HR Asia (亞洲最佳企業雇主獎)就滿多的，但是現在Great Place To Work(卓越職場認證)好像比較少一點。我自己的感覺跟HR Asia (亞洲最佳企業雇主獎)比較，他要交的東西又更多、更細、難度更高。但是雇主品牌其實有很多種，所以其實每個公司他的規定不一樣，我是有聽過有別的公司的總公司，或是區域辦公室，要求要參與這個獎項他們就會來參與。

小編談到，雇主品牌好像也有一些是，總公司拿了認證，然後就說各分公司都是，好像也不是這樣，不是吧!!

HR的Jean說到，但是他還是可以放認證的Logo，只是他會是APEC，或是Global，他會特別註明。像我們今年拿到Great Place To Work(卓越職場認證)，他就註明是台灣，這真的是我們的努力的成果。

後續還是會繼續申請Great Place To Work(卓越職場認證)嗎?

小編談到，我們今年是第一年拿到Great Place To Work(卓越職場認證)，難度是比較高的，後續還是會繼續申請嗎?

HR的Jean談到，每個雇主品牌，我們可能持續個兩三年，目前的趨勢是這樣，當然我們後續還是會再看。

小編問到，現在有人是像妳這樣子在做，有系統、有計劃的在做公司的雇主品牌的認證嗎? A做個3年，B又來個3年，C再來個3年。

HR的Jean說到，其實每家公司的考量可能不一樣，我可能很難替他們回答，可是像之前，我們最早參加的Top Employer(最佳雇主獎)，他本來是有台灣的獎，後來就因為政治因素我們就轉換。

小編談到，這也是一個轉捩點，讓你們開始思考這個獎項，應該要去做轉換這件事。

HR的Jean說到，當然這個獎項，如果每一年我們評估都是很好，站在我們自己的角度，會有一點想要體檢自己，這好比健檢中心，每次做出來報告都很好，下次可能換換不同的檢查項目，再來看看我是不是真的全部都很健康。

台灣目前有雇主品牌的公司多嗎?

HR的Jean說到，外商還是多一點點，台商較具規模的才會比較重視這一塊。

小編說到，我只要好奇是台灣知名企業有沒有雇主品牌，畢竟是指標性企業，只是不太知道雇主品牌，對他們而言的價值是什麼。

求職者會在意知名企業，有沒有雇主品牌嗎?

小編問到，Jean如果哪天有知名企業要找妳去工作，妳會考慮到他有沒有雇主品牌嗎?

HR的Jean談到，每個人考量不一樣，對我而言雇主品牌當然是一個滿重要的參考，但說實話，如果我有朋友在知名企業裡面工作，其實問裡面的朋友，工作的氛圍、氣氛等各方面，可能這些我還是比較相信。

小編談到，回到我剛剛講的，就算有朋友在知名企業上班，我們可以問的到人，但我們其實也不太懂得怎麼問，或許妳可能可以問得很好，可是我認真講一件事情，如果這家公司裡面，也分很多不同部門，每一個部門的小主管，即使在同一家公司裡面，他若換了個部門，真的那些氛圍、氣氛就換了。

▓找到合適人才大不易

小編找人才的內心話

小編談到，比如說我們這間公司的人，為什麼都這麼忙，妳有感覺嗎?
像我是到非常忙，我的行事曆每一天都是滿滿的行程！我在這裡講好嗎? 就是我現在下面有個職缺，我一直沒有在找人， Jean還特別幫我把所有的履歷表都看完，還整理建議那些求職者適合面試，然後我一放，又給它放了兩個月，反正所有人都在問說，你有沒有在找人!

可是是說真的，每次一提到工作量，大家就說趕快找人來，可是找人來這件事情，首先你要看，我們現在開出來的職缺，是什麼樣的狀況，如果找來的是一個即戰力，說真的尤其是像我們這個職務，是需要深度參與企業文化的，就算他是一個非常十足專業的人，他進來也需要花一點時間。

再加上我們現在找的，其實並不是要到非常資深的工作人員，所以在他的本質學能上，我們本身就已經要拉他一把了，同時他又必須適應公司的文化，另外我們是屬於一個高度滾動的狀態，我們今年做的跟去年做的都差很多，我們自己都還在拼更大的改變，所以新人也必須要負擔這一件事情，這對剛來的新人壓力很大，而我們壓力其實是更大的。所以每次大家都說你趕快找人，雖然是出自於關心的角度，但這真的不是找人就能解決問題。

HR的Jean聊到，其實當主管的確是不太容易，但是新人到一個新的環境都是要適應，要熟悉新的客戶、新的流程，就算一模一樣，每間公司的流程、政策、系統都不一樣，所以這一定不是短期之內，可以馬上解決的部分，但是長期來看，我們當然也是希望，他有一段適應期間之後，是可以提升上來。

找人的難度很高原因是什麼?

小編聊到，找人的難度很高的原因是，你要找一個是自己進來還會進化的，如果他是個很好的人才，做的也不差，但是他進來沒有想要進化，只是想要把你交辦的做完，其實以長期來看，這不是好事情。所以找進來之後，若真的看不到他長遠的貢獻，真的寧可長痛不如短痛。

HR的Jean談到，我們招募的時候，會盡可能的去挑選適合彼此雙方的成員。只是現在也不是只有我們公司，大環境的變動是很快的，有時候你就是要跟上現在時代的潮流，很多東西都要求新求變，或者你要一直調整、適應當下的狀況，所以現在我們要求員工敏銳度，這真的是滿重要的。

人才看的是心態，態度比做事更重要

小編聊到，HR一定也知道，招募的時候表現很好，進來的表現實在是不怎麼樣的很多，所以最終還是回來看心態。

HR的Jean說到，其實招募和就職後，確實會有些差異，但新人進來之後，很多當雇主或者當主管，也是有責任要教他，讓他有一個適應的環境，只是他真的無法去克服比較艱難的學習歷程，當然就是比較可惜。我認為心態是非常重要，尤其現在的工作，其實硬實力反而是可以學習，但軟實力或是你的態度，是比較難轉換的。

小編說到，我們現在沒有所謂的試用期，但是前期跟他們工作的時候，其實我完全不看結果，因為他們的結果，我2~3秒就可以把它改回來，我更在意他到底有沒有使命感在做這件事情，更在意他們面對事情的態度。

▓雇主品牌的推動

台灣對雇主品牌認知低

小編談到，對於雇主品牌，如果真的要成為一個，大家都會去參考的一個認證，其實還是需要一點產業上的推動。

因為整體而言:
第一個是台灣人對所謂的雇主品牌，認知都還太低，很多人根本不知道，有一些組織會有是有計劃、有系統的在幫你衡量這家公司，他用的方法其實不是很表面，他用的是真的來自於現職員工的整體反應。

第二個是認知很難，就是忽然很多人知道的原因，是因為不是真的很多人在做。

第三個是很多拿到雇主品牌獎項的公司，他們會出來說，我們公司拿了一個獎，我們公司好棒棒，這種溝通角度其實很危險的，怎麼說呢? 因為我是做公關的，我從來不做一種公關，就是我們自己出來講自己做的多好，因為你自吹自擂的東西，別人會視為理所當然。就等於說，我還是不了解你這家公司，因為你總是會把自己講得很好，所以你好不容易千辛萬苦，經過了這些雇主品牌的認定，結果你自己把它用一個老王賣瓜的角度推出來，你不是完全在浪費那個獎項嗎?

企業聲譽是來自別人的肯定

小編談到，可是如果認真看現在的台灣，包括今天都還有企業拿雇主品牌認證出來，買版面做文章，我真心覺得很浪費，所以HR做得很認真，但那個公關很不稱職，如果你是用這種認證去推銷你們公司，又是回到表淺的溝通。

我們公司比較倒楣，遇到我這種怪咖公關，我都比較強調所謂的企業聲譽，不是因為你說你怎樣，而是是因為你做什麼東西，所以人家說你怎樣，我覺得這個是比較重要的。

怎麼讓外界知道，我們有做這件事情呢?

小編表示，這才是真正對公關的考驗，就是你應該要宣傳的是你做什麼，而不是你什麼很厲害，很多人在講自己很厲害，其實做的那一塊都很虛，企業一定都會做，但絕對不能成為主體，要不然你的公關就很好做，那還有什麼公關的價值。我是比較傾向於，比如說我們去幫助某一件事情，結果是合作的夥伴出來講，我謝謝這家公司，這就是人家對我們的評價，而不是我自己出來說我好棒棒，我幫了什麼。

持續取得雇主品牌認證不容易，需要更多人關注勞工權利

雖然要取得雇主品牌認證不容易，但定期幫企業做體檢還是很重要！
目前台灣注重雇主品牌的公司還不算很多，但相信這是未來的發展趨勢～
希望有更多公司都能更重視勞工的保障與權利啊！！
還是大家都一起把這集轉給公司HR看？😂

《本集重點》
📍不同國家雇主品牌重視程度不同
📍雇主品牌是未來趨勢
📍MeToo事件的看法
📍多元包容從細節開始

HR精華回顧千萬別錯過

小編聊到，之前曾經邀請過HR來到節目當中，我記得是Jean的主管Emily來分享， 那一集收聽率雖然沒有太好，是因為我們都沒有刻意在宣傳，就是把它貼上社群，其實裡面內容非常精彩，是所有在企業裡面工作的人，發自內心對HR提出的問題，歡迎大家可以回顧那一集的內容，我覺得是精彩的。

📌全球化影響人力資源大轉型?!不同文化面試會有差嗎？？｜小編在那邊 S3 EP3（上）https://lihi3.cc/WPWMr

▓不同國家雇主品牌重視程度不同

小編問到，Jean妳之前是在一個非常棒的品牌，可以分享過去參與雇主品牌的經驗嗎? 他們重視度如何呢?

HR的Jean說到，我之前是在一個知名的運動品牌，一開始在台灣，後來去了香港，又去了上海，香港和上海對於雇主品牌看重程度是不一樣，但是也是會去參與這些獎項，像香港還滿重視的，中國我沒有直接參與計畫，所以比較不清楚，但在當地就業市場是很活絡、很競爭，所以這個部分對他們也是重要。

小編問到，在中國是不是薪水比較高，其實也不管你是什麼樣的公司，永遠都往更好的待遇跑呢?

HR的Jean說到，也不會，其實在台灣我們會覺得外商比當地公司好，可能是印象上覺得在福利各方面比較好，可是在中國，他們喜歡國家企業，就像我們的公營企業，他們給的薪水可以給得很好，這點跟台灣反而不太一樣，他們那邊也有外企、國企，可是他們的國企就滿吸引人，反而在台灣就會覺得公家機關，只是個鐵飯碗。

▓雇主品牌是未來趨勢

小編談到，所以Great Place To Work (卓越職場認證)，已經好幾10年了，可是在台灣或者是亞洲市場，因為有雇主品牌認證，幫企業加分的在意程度或是重視程度，其實還是需要再進一步的去發展。因為剛剛簡單歸納，沒有多少人知道以及在宣傳錯誤也有問題，我不知道Jean有沒有其他的想法，關於台灣雇主品牌，這一塊還有待發展的部分?

HR的Jean談到，雇主品牌這是一個趨勢，也有越來越多公司在意，所以不能說後勢看漲，應該說大家會越來越注重這件事情，若對勞工而言是好的，因為公司就會比較在意自己的形象，真正去做該做的一些事情。

小編談到，雇主品牌若真的在台灣也做起來，應該要好好感謝我們公司，因為只有我們在講認證體檢這個概念，是有系統的做認證跟體檢，如果大家是往比較健康的方向去看，我真心覺得是我們造福了這整個台灣。

雇主品牌不應是獎項廣告

小編強調，但真的拜託，不要再把雇主品牌拿出來當獎項廣告，講自己有這個認證是一件事情，我們自己還是要持續的努力做好，這才更重要。

HR的Jean談到，這是當然，我們其實也是規劃每一年都要持續的去做這件事，所以不是說曇花一現，一次做完拿到獎項，接下來就可以放輕鬆，都不是的。而且我們每一年都會想說，還要跟去年有什麼不同，這才是難度，因為同一家組織，你總不能每天拿同一套故事出來講。

小編談到，因為在企業裡面，整家公司沒進步等於退步。因為人是這樣子的，原本我拿到的就是我拿到的，你公司沒有繼續再往上進步的時候，我就會覺得你沒有在幹嘛，因為我已經拿到的，我不會覺得是你公司做得好。所以員工如果覺得，你這家公司好像沒什麼進步，或者是沒什麼改變，他也不會覺得你是八十分，他會直接覺得你不及格。因為歸他所有的福利或者是條件，他就會覺得理所當然，但他其實忘了，如果你離開這家公司，這家公司就沒有這個東西了，所以他會覺得如果沒有持續進步，對公司而言，這是一個很大的挑戰，所以這個就是為什麼From A to A+這件事情，就是A到A+這麼值得討論跟深究，要花很大的力氣，因為其實好，還要繼續好，這其實很難，嚴格講回來就是人有無限的可能，但是事實上，對企業而言，持續拿這個獎項，真的也是一個挑戰。

▓ MeToo事件的看法

小編談到，聊聊最近HR的熱門話題，就是現在MeToo 風潮。這是值得重視的話題，我可能沒有那個專業，討論到多深入，但是我講幾件事情，比如說有一天我們有位同事，綁頭髮的方式變了，有一位主管對他說:第一次看你綁這樣好可愛。於是我就過去跟他說，現在這種話都不能講。雖然這真的把我們互動關係，忽然變得很複雜，但是這是好的方向。

因為過往我們就是在同一個文化下面，從來都沒有思考講這些到底有什麼意圖，以及別人的感受是如何，可是現在因為MeToo風潮，其實大家會開始留意，別人也比較勇敢的提醒，比如說可愛這件事情，已經落到外表，而外在條件其實跟我的工作沒有關係，所以現在就落在你聽起來舒服或是不舒服。

HR的Jean說到，每個人的感覺可能不一樣，可能也要取決於，我跟這個人的關係建立，已經是很熟悉的狀態，還是說其實是有一點疏遠。

小編聊到，這必須雙方是一致的認同，就是我跟妳很熟，妳可能也覺得跟我很熟，雙方是一致的對不對?

HR的Jean說到，有可能你跟我很熟，但你對我說的話，讓我覺得不太舒服，這個時候就鼓勵應該還是要說出來。

小編談到，所以我的好處是，我不管跟你熟不熟，我什麼都講。

HR的Jean說到，因為你的個性這樣，所以大家感覺也是可以跟你直說，這是相處的感覺。

小編聊到，可是就怕是我覺得我跟你超熟，所以我講了一些什麼東西，然後妳根本認為，我又跟你不熟，你怎麼可以對我講這個，對不對?

HR的Jean談到，對，而且有些人他可能比較內向，或者他本來就不敢說出自己心裡的想法，如果他真的不舒服的話，當然也是希望可以有一些管道，比方說公司的HR主管EAP，其實還是有滿多管道，可以試著去化解這樣子的狀況。

小編說到，現在MeToo風潮，HR會在內部去做什麼樣子的行動或呼籲嗎?

HR的Jean聊到，對於員工，比方說HR主管EAP這些管道之外，其實我們一直都有在宣傳保持暢通度，但我們目前還沒有因為MeToo，特別針對他來做什麼，但如果真有這樣的事件，大部分的人，也不希望是被公開討論的。我覺得MeToo只是在很多議題上，其中一個面向，其實公司內部要注意很多，這個也不是唯一，所以我們也不想讓大家覺得，這是唯一的焦點，我們只要注意這一點就好了。

▓多元包容從細節開始

小編談到，從MeToo風潮，我們其實更大的題目是叫做Diversity and Inclusion，D&I(多元包容)，但這個題目太大了，講到這個我想分享，最近很有感受的一件事情，就是我去坎城創意節當評審的過程中，他們非常講究D&I(多元包容)這件事情，做的也非常細膩。

我在去之前，除了他們的線上課程必須要上之外，還會提醒你在評審室裡面什麼樣的行為，應該要往哪一個方向發展，他們甚至做到寫信來問你說，請問你希望我怎麼稱呼你，是Mr.、Miss還是是什麼，做得非常細緻，而且是最新的性別流動，這在美國是大家比較在意，台灣在這塊跟的是比較慢一點點，就是在性別流動上，出現了很多不同的名字定義，所以他都會希望你是怎麼被定義，你來跟我們說，所以那些名詞通通都有。

甚至包括我們會去機場接你，請問你是否願意跟別人同車，因為有些人是不願意跟別人同車的，有些人會願意跟別人同車，因為這也是SDGs的區塊，你願意跟別人同車，你希望別人怎麼稱呼你，諸如此類的東西，做得非常的細膩，這就表現出重視程度，如果你重視的東西，在平常就會自然而然出現，而且這些出現的地方其實都很小，很有可能是在你公司發出某一個問卷裡面的標題，就這樣子而已，但是如果你在意，後面這些小效應就會出現，這些小效應如果出現，同仁才會真的感受到，所以雇主品牌再來做的時候才有意義，你前面這些都沒有講說我們很重視D&I(多元與包容)，這是沒有用的。

多元包容不只是口號

HR的Jean說到，其實很多東西你都不是口號而已，一定是要做。

小編說到，若真是口號是感受不到的，而且有太多東西，是必須要全員工一起來做，才會真的成為一個文化。

HR的Jean談到，沒錯，有時候只有政策，或是只有主管來做是不夠的，因為文化與環境是需要大家一起創造，所有員工都是需要共同營造這個氛圍。

小編聊到，所以我們公司，讓我很放心的去跟一個同事講說，你這樣已經有可能MeToo了，這也是滿好的。這個環境基本上還是非常健康的，所以不是每一個人，都會很快的pick up每一個東西，但是公司的人很自在的討論，甚至是很自在的、很公開的把話講出來，大家也不會覺得被冒犯，或者是說我做錯事了，這其實是滿難得的一件事情，所以我們還是滿幸福的。其實我們公司是以人的特質而言，我覺得是都滿好的，就是在內部相處上也沒什麼，跟別的企業比較是沒什麼利益上的勾心鬥角，真的比較像一個大家庭。

今天非常謝謝Jean來接受訪問，主要就是我們再談一下雇主品牌這件事情，因為我也覺得這件事情要持續的談，因為一個文化的形成，其實需要花一點點力氣，終於找到Jean來，是因為她是現在這個的苦主，先前真正大部分的事情都發生在她手上，所以她來談雇主品牌是最有價值。我們就是持續一起來做，因為雇主品牌在台灣的價值，還是需要被再認定，因為說真的，真的花很多的心思去做這一切，它的價值是應該被展現出來。

非常謝謝大家收聽、收看與閱讀。

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