DEI不是一種職位，而是人才永續精神~以企業導師為經、職涯技術為緯，協助DEI落地實踐

DEI（多元化、公平和共融）可以幫助組織自內而外産生新的發展動力。DEI這個概念已經存在了幾十年。疫情期間，國際社會多次爆發與多元和公平相關的事件，加上永續議題方興未艾，讓DEI重新成爲全球的焦點。

AAA Solutions創始人安德魯·阿德尼伊指出：“麥肯錫報告等無數研究表明，多元化的組織更具創新性和創造力，從而帶來整體業務和績效的提升。”他還强調說，“擁抱DEI戰略，可以增强公司在市場上的競爭優勢。”

然而，真正挑戰在於企業如何實現多元性、公平性與共融性的組織，形成有創造力並開放的工作環境。

對於企業領導者來說，引領員工成長與達成團隊績效是組織要求的必備價值。各級主管需要扮演企業導師(Enterprise Mentor)的角色，在員工的企業職涯生活中，建立融洽的信任關係，促進團隊氛圍的改善、提升員工績效改進和傳遞組織文化，進而協助企業建立雇主品牌，吸引更多的人才加入，帶給企業的是多重永續價值。進一步來說企業導師的「導」是「指引」：協助員工看清目標與方向；而「師」是「賦能」，包含賦能員工、賦能團隊、賦能組織。從整體來看，賦能就是要充分激發員工潛能、從而創造更好的績效。

因此本文以企業導師為經、職涯技術為緯，探究如何協助DEI落地實踐之道。

DEI，即多元（Diversity）、公平（Equity）和共融（Inclusion），是目前企業人力才發展重要議題 ：

 一、 Diversity 多元

多元絕對是創新的原動力之一。在《梅迪奇效應》一書中提到，跨界跨業的結合最容易産生創新的閃光點。當不同背景和觀點的人在一起共同工作時，他們帶來了不同的思考方式和生活經驗，這有助促進創新。在現代競爭激烈的市場中，創新是企業保持競爭力的關鍵。

但更深一層的意涵，領導者是否能瞭解員工獨特能力與價值，充分尊重與善用這些差異。首先，靈活運用職涯諮詢工具與技巧，深入瞭解員工的技能、知識、性格特質、價值觀，可以更準確地了解團隊的優勢所在。

而另一方面，對團隊成員來說，瞭解自己的優勢能力，找到自己在團隊中的定位，有助於更好地發揮個人價值。透過積極參與，提出有建設性的意見和想法，貢獻專業知識和技能。這樣不僅能爲團隊帶來多元的視角和解决方案，還能讓團隊成員更瞭解自己的能力，並帶來更多發揮的機會，實踐多元永續職涯。

二、Equity 公平

每個人在組織內，擁有公平待遇、學習機會和晋升。影響力教育基金會執行長黃至堯博士特別指出，公平(Equity)與平等(Equality)並不相同，平等追求的是一視同仁，公平指的是透過各種政策或措施，提供目前位於處境不利者「合理的差別待遇」。

從《2023台灣企業員工福祉大健診~一張台灣員工給企業的DEI健診單》調查報告中能明顯看出：當DEI成為企業管理新價值，企業與個人需求之間存在多大距離(如下圖一)，第一項是疫後混合工作興起，彈性工作的需求明顯增加。更值得注意的是：第二個期望差距大的項目是：「員工對培訓的需求」未能滿足「Equity 公平」的期待 。換言之，員工對於公司的培訓中期待能「廣泛協助員工增能，不限於少數菁英」的期望無法被滿足 。

報告中進而探究其原因之一：過去企業對人才投資主要走菁英制；原因之二：世界經濟論壇預估到2025年，至少一半以上的工作人必須面對技能重塑與職場重新定位的挑戰，所引發的職場焦慮感。

圖一：資料來源：2023台灣企業員工福祉大健診~一張台灣員工給企業的DEI健診單

我們都很清楚，企業的戰爭背後其實就是人才的戰爭，在這場全球人才爭奪戰中，並符合企業永續發展(ESG)提到：以「利害關係人」的需求出發，留住優秀員工，誰就能成爲堅持到最後的勝利者，如何獲取與保留人才成爲所有CEO的必修課。

因此企業或需思考，打破以企業本位的階層級培訓體系，轉而以員工職涯旅程為思考點的培訓思維。以員工在企業內職涯發展三階段流程：生存期、發展期、自我實現期。重新思考以員工需求為中心的培訓需求，打造企業與員工雙贏的永續成長。

那該如何思考這件事呢，不妨讓我們轉換個角度想想，回顧自己的職涯發展歷程，是不是經常面臨這三大困境：

1.職場初期：剛步入職場和自己預期的很不一樣，定位不清、對於未來發展一片迷茫？該怎麼辦？

2.職場中期：如何克服職業倦怠找到新的成長動力？ 如何在擅長的領域成為專家？

3.職場後期：如何在組織中持續創造價值？如何開啟職場第二成長曲線？

今日的新世代員工也是如此，一方面希望擁有更加高的自主性；另一方面，更需要價值感驅動。在工作中，同仁們想要的不僅僅是完成工作，更想要的是未來的發展機會、從工作中感受到的意義，以及培養面對任務挑戰所需具備的能力。這意味著企業與主管需要進一步瞭解，同仁目前位於企業/部門發展的何種階段，需要滿足的內在價值與能力需求為何，將其轉換為培訓需求，並對焦企業目前的項目與資源，構建新的「以人為本」的培訓與留才方案。

關鍵在於身兼企業導師的主管日常的觀察與探詢、HR部門流程協助、公司決策者的資源投入，三方需同心協力，以員工體驗視角，回應同仁對於培訓的「Equity 」期望落差，並銜接下一個 DEI要素「lnclusion共融」。

三、lnclusion 共融

尊重、接納多元的員工，公司可以打造友善的環境，鼓勵不同背景、特質的員工，表達不同看法，並通過融合這些多元的觀點，使其對公司做出商業價值的貢獻。

如果說在上一個階段是回應新世代員工對於培訓的「Equity 」期望落差，那這一個階段，無疑在思考另一個重要的議題，處於技能成熟期的員工如何在職場中繼續延續自我價值，並與新世代的員工「共融」。面對高齡化社會趨勢，台灣屈臣氏人力資源部林倩如總監也提出，「雙向學習，讓中高齡與新世代互當導師」的具體實踐案例。

 「彼此學習」是「共融」的開始。

讓經由培訓後的員工(無論年資)，擔任企業導師，有三項可觀察到的優點：

1、增强同仁工作的歸屬感和價值感：

這些員工通常具有豐富的經驗和專業知識，通過擔任導師角色，他們可以將自己的經驗和知識傳授給其他員工，從而感受到自己在企業中的價值和重要性，這有助於增强他們的歸屬感和工作滿意度。

2、促進同仁之間的交流與互動：

導師角色需要與其他同仁進行頻繁的交流和互動，這有助於促進部門之間平等的溝通和合作，增强團隊的凝聚力。藉由與其他同仁的互動，導師也可以不斷學習和提升自己的能力。另一方面藉由指引、培養和輔導跨部門的夥伴，可以拓展自己的職涯領域和影響力，爲未來的職涯發展打下更堅實的基礎。

3、提升企業的整體績效和競爭力：

透過完善的導師制度，企業可以有效運用和發揮員工的經驗和知識優勢，促進員工的成長和發展，從而提升企業的創造力和競爭力。同時，導師制度還有助於企業文化的傳承和價值觀的融合，進一步增强企業的向心力。

結語 

因此，實踐DEI真正挑戰在於，企業如何深入瞭解隱藏在種族、膚色、性別下，更重要的掌握員工多元性格特質、價值觀、技能，發揮團隊優勢與綜效。在員工職涯生命週期的關鍵時刻，適時強化驅動力、能力與價值感，進而有效提升組織績效。在傳承經驗的互動中，打造共融性的組織，形成有創造力並開放的工作環境。對焦企業文化與個人價值觀，內化成組織的凝聚力和向心力，才能達成企業永續經營目標。

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